ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

ダイレクトリクルーティングは良い人材を採用するためのメリットが多くある採用方法なので、ぜひ導入することをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングのメリットは以下のようなものが挙げられます。

・今すぐではなくともいずれは転職したいと検討中の層も視野に入れてアプローチをかけることができる
・一人あたりの採用コストを抑えることができる
・採用力の向上を実現することができる

いかがでしょうか？採用コストを抑えながらも効率的に良い人材に出会うことができるとなれば導入しない選択肢はないですよね。欧米では既に多くの企業が採用している手法です。

本日はダイレクトリクルーティングのメリットを中心として、その逆のデメリットや取り入れる際の具体的手法、意識したいポイントなどについて、総合的にお話していきます。

ぜひ参考にして企業力の向上に繋げていただければ幸いです。

そもそもダイレクトリクルーティングって何？

ダイレクトリクルーティングとは、求職者へ向けて企業側から能動的にアプローチをかけて良い人材を採用していくという手法のことで、採用までに関わる全ての過程を総じてダイレクトリクルーティングと呼びます。

これまで一般的だった採用方法とは何が違うかと言うと、これまでは求人広告サイトやハローワークなどに求人募集の旨を記載して「待つ」のが一般的でした。しかし、近年の日本国内の著しい人口減少に伴い、良い人材を獲得するには待っているだけでは獲得が難しい状況になったことで、ダイレクトリクルーティングのような「攻め」の採用方法が積極的に取り入れられるようになり、受け身から能動的な体制へと変化していったのです。

また、新卒採用をしても3年以内で退職してしまう確率がとても高く、人材育成の点から見るととても非効率で採用コストも無駄が多いというのも、ダイレクトリクルーティングが普及していった理由の1つとして挙げられます。

ダイレクトリクルーティングはどんな時に取り入れることが多い？

ダイレクトリクルーティングは、特に即戦力になるような人材を求める場合で、経験者や中途採用向けに取り入れることが一般的です。

しかし、最近では少しずつ新卒採用の際にも取り入れる企業が増えてきました。従来のような「大型エントリー型」に比べて、優秀かつ自社にマッチした人材を効率的に見つけることができ、採用後の離職率を抑えることにも繋がります。

ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

①今すぐではなくともいずれは転職したいと検討中の層も視野に入れてアプローチをかけることができる
上記のような層のことを「潜在層」と呼びますが、このような人たちは転職に積極的な層（顕在層）よりも4倍近くいるそうです。潜在層の中にはもちろん優秀な人材も潜んでいることから、顕在層だけのアプローチを待っていても良い人材の採用には繋がりにくいのです。顕在層・潜在層と視野を広めて積極的に自社をアピールしアプローチしていくこと、潜在層の入社意識も刺激して採用へと繋げることはとても効率的な手法だと言えます。

②一人あたりの採用コストを抑えることができる
これまで一般的だった「待ち」の採用方法も、「攻め」のダイレクトリクルーティングも、いずれも費用は発生します。しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は、自社の求める人材にマッチしていて求職者側も納得した上での採用となる可能性が高く、離職率が低くなり、必然的に採用コストを抑えることに繋がります。

③採用力の向上を実現することができる
ダイレクトリクルーティングの場合は、採用担当者が積極的にアプローチをかけていく手法であるため、成功や失敗の経験から試行錯誤を重ねることで、採用力の向上に繋がり、底上げとなるため長期的に見てメリットが大きいのです。

ダイレクトリクルーティングのデメリットとは？

①従来の「待ち」のスタイルと異なり「能動的に」採用業務を行う必要があるため業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは企業側が自ら能動的に行動を起こしていく必要があり、これまでの既存業務にプラスして新たな業務をこなすことになるため、当然のことながら負担は増えます。
その中でも特に負担になりやすいのが「対象者の見極め作業」と「スカウトメールを送る際の文章作成作業」です。
従来の求人広告掲載や人材紹介サービスを利用しての採用業務では、最初にある程度の作業を行ってしまえば、時間こそかかるものの、待つだけでしたが、ダイレクトリクルーティングにおいては、積極的にアプローチをかけていくための作業を継続して行う必要があるのです。

②ダイレクトリクルーティングの新たなノウハウ習得は容易ではなく成果が出るまでに時間がかかる
①でも触れましたが、ダイレクトリクルーティングを取り入れるには、新たなノウハウの習得が必要になります。
特に重要になるのがスカウトメールの送信業務です。
最初に目に付いた人材は必然的に優先して獲得したいと感じた人材であるのに対して、ダイレクトリクルーティングという新たな試みにまだ不慣れなうちにスカウトメールの文章を送ることになるので、結果的に洗練されたメールを送ることができなかった・・・といった実体験を語る担当者もいました。
このことから、ダイレクトリクルーティングで成果を上げるには「時間がかかる」ということを念頭に置いて、中期～長期的に結果を求めていくことが大切になります。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手法とは？

ダイレクトリクルーティングは実際どのようにしてアプローチをかけていくのでしょうか？
いくつかのパターンを例として挙げていきます。

・メールやSNSを用いて直接スカウトメールを送る
・自社開催のイベントや交流会へ参加した人材への声がけ
・ダイレクトリクルーティングに特化した人材サービスの利用

ダイレクトリクルーティングを取り入れる際に意識したいポイントとは？

ダイレクトリクルーティングを取り入れる際には、より効果を上げるために意識したいポイントがあります。

①対象者に求める条件を増やしすぎないこと
効率的に無駄なく求める人材獲得を狙ったダイレクトリクルーティングですが、あまりに条件を細かく絞りすぎると対象者の数が極端に減ってしまう可能性もあります。
特に、良い人材ではあっても「いずれは転職しても良いかな」程度に考えている転職潜在層は、登録サービスへの自己アピールの内容が薄いことも考えられるので、そうした意味も含めて条件は細かく絞りすぎないことが大切になります。
また、サービスによっては対象者へのアプローチ数が見られるものもありますが、そのような場合にはアプローチ数の少ない対象者を狙うことでより多くの反応が得られやすいでしょう。

②スカウトメールの文面にはスキルや経歴など表面上の条件一致だけでなくマインドやキャリアプランなど一人の人として魅力を感じた旨を伝える

具体的にどんな風にメールを作成したら良いのかポイントをまとめていきます。
・件名には対象者が興味を持ちやすいようなキャッチコピーを記載する
（限定募集／○名のみ募集／月収○○円以上などのワードを取り入れると有効である）
・本文は簡潔にまとめて対象者が良いイメージを膨らませられるような内容にする
・対象者一人一人への特別感を出す

対象者へのスカウトメール送付は、これまでもお話した通り、人材獲得にとってとても重要な業務になります。コツを掴むまでに時間はかかるかもしれませんが、ここを抑えることで優秀な人材獲得への道は大きく前進するはずなので、ぜひ力を入れて欲しいポイントだということが言えるでしょう。

まとめ

いかがでしょうか？すでに欧米では多くの企業が取り入れているダイレクトリクルーティングは、メリットがたくさんありましたね。優秀な人材を効率的に獲得するといった成果が出てくるには、ノウハウ習得の時間も考慮し長期的な目標設定が大切です。ぜひこれを機にダイレクトリクルーティングを取り入れて、良い人材と出会い企業力の向上に繋げてみることをオススメします。