ダイレクトリクルーティングで中途採用の効率化を目指しませんか？
ダイレクトリクルーティングがなぜ中途採用におすすめなのかというと、「採用コストを抑えることができる」「今すぐではなくいずれは転職したいと考えているような潜在層へのアプローチも可能になる」「お互いに求める条件がマッチする人材を効率的に採用することができる」このような理由が挙げられます。
そもそもダイレクトリクルーティングというもの自体よく分からないという人もいるかと思いますので、本日はダイレクトリクルーティングの基本的な部分から導入方法など具体的な部分までまとめてお話していきたいと思います。
ぜひ参考にしてみて下さいね。
5.
まとめ
ダイレクトリクルーティングとは、求職者に対して企業側が直接アプローチをかける採用方法で、これまで一般的だった求人を載せて「待つ」スタイルの採用方法ではなく、「攻める」スタイルの採用方法です。
ダイレクトリクルーティングは、労働人口が減って良い人材を見つけることがなかなか難しくなってきた昨今で、採用コストも抑えつつより効率的に求める人材の採用ができるようにと、注目を集めている手法です。
ダイレクトリクルーティングを取り入れることのメリットは以下の通りです。
「採用コストを抑えることができる」
「今すぐではなくいずれは転職したいと考えているような潜在層へのアプローチも可能になる」
「お互いに求める条件がマッチする人材を効率的に採用することができる」
とはいえ、ダイレクトリクルーティングを導入するにはある程度のノウハウが必要になり、それに伴う業務負担も発生します。また、すぐに結果を求めず長期的なアプローチをしていくことで結果が得られるものでもありますし、デメリットもいくつか存在します。
総合的に見れば、今の世の中にマッチした採用方法だと言えますし、取り入れてみる価値はきっとあるでしょう。
▶ダイレクトリクルーティングとは？転職活動をよりよいものにできる方法のひとつ！
利用するサービスによっても料金体系は様々で、メインとなるものを以下にて二種類ご紹介します。
「成功報酬タイプ」
採用が決まった際に一人あたりの料金を元にした費用が発生します。
（※勤務地や職種によって料金は異なる）
「データベース利用料を支払うタイプ」
ダイレクトリクルーティングサービスで活用できる人材に関するデータベースの利用料を支払うタイプがこちらです。利用する期間によっても料金は異なりますが、数十万円～500万円ほどが目安となります。
成功報酬タイプの採用にかかるコストは「約60万円」だと言われていますが、そこに更にデータベースの利用料もかかる場合は、一人あたりにかかる採用コストは「約80万円」になります。
・採用方法に関する現在の課題を明確にしダイレクトリクルーティングの導入が適切なのかを確認する
・ダイレクトリクルーティングの導入には時間や労力もかかる上に長期的なスパンで成果を上げることが大切になるため専任の担当者を決めた方が良い
・自社をアピールするために全社を挙げて協力してもらう
・求める人材の条件を細かく設定して絞りすぎるといったことがないように広い視野で見ていく
・すぐに結果を求めずノウハウを少しずつ積み重ねていき成果を出す
ダイレクトリクルーティングを行う上で、どこのサービスを利用するかによって、効率的な採用活動になるかどうかが大きく左右されます。事前の情報収集もせずに安易な判断でどこのサービスを利用するか決めてしまうと、使い勝手が悪かったりなど不具合があった際に路線変更するのは容易ではありません。
採用担当者は、日々多くの時間をそのサービスを介した作業（求人作成・返信対応・面談・面接など）に充てることになるので、事前にきちんと調査をして納得の上で、登録するサービスを選ぶようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングを行う上で「自社が求める人材に該当しそうな候補者が、どれだけ多くそのサービスに登録しているか」が大切です。例えば、外資系企業に勤務している人・海外との取引が多い企業に勤務している人・有名大学や一流大学を卒業した人など、登録者の中でもどういった傾向の人が多くいるのかは異なります。
それを知るためには、そのサービスがどのような方法でアプローチをかけて登録者を獲得しているのかといった部分を調べると、登録者の層が見えてきます。
また、「母集団の規模」も重要なポイントです。そのサービスを経由して人材を探そうにも、そもそも登録者数が少ない、または登録者数は多くとも該当する人材が少ないとなると、良い人材を見つけることはできません。
最後に、登録者の中で「転職顕在層」と「転職潜在層」のどちらが多いかも確認しましょう。この二つでは採用に持っていくまでのプロセスが異なるからです。転職顕在層に対しては、内定後に他社とは異なる魅力がどれくらいあるのかを明確にして伝えることが必要となり、転職潜在層に対しては、カジュアル面談から始めて口説きにいく過程が必要になります。この二者は、どちらが採用率が高いというものはなく、あくまで対個人として見たときに、対象者のポジションや自社の認知度などによってアプローチの方法を臨機応変に変えていくことが求められます。
母集団の傾向を調べるのは、表立って公表している情報やそのサービスの大まかなイメージだけでは情報の正確性が足りないので、安易に判断しないよう慎重な調査が大切です。
ダイレクトリクルーティングの最大の特徴ともいえるのが、候補者へ直接アプローチをかけるスカウトメールの送信ですが、これに対する返信率を左右するのはいくつかの要因が挙げられます。それは影響度の高いものから以下のものです。
・どのダイレクトリクルートサービスを介して届いたメールなのか
・アプローチをかけてきた企業の認知度
・募集しているポジション
・メールテンプレートの内容
また、「どのダイレクトリクルートサービスを介して届いたメールなのか」という部分については、転職顕在層を対象にしたサービスほど返信率が低く、転職潜在層を対象としているサービスほど返信率が高い傾向にあります。
この返信率について、「自社は認知度が低いから返信率もあまり・・・」と、認知度の低い企業の場合は懸念しがちですが、企業の影響度は、どのサービスを利用するかによって大きく差が出ます。一般的には、転職顕在層を対象としたサービスの方が企業の認知度の影響を受けやすく、転職潜在層を対象としたサービスのほうが影響を受けづらい傾向にあります。転職潜在層の人は「どの企業からのアプローチか」ということよりも「どのサービスを介して送られてきたメールか」という部分を重要視する傾向にあるからです。
続いて、面談率についてですが、面談率とはスカウトメールへの返信があった後に面談へ進む率のことです。面談率は、転職顕在層を対象としたサービスの方が高く、転職潜在層を対象としたサービスの方が低くなります。ちなみに、最近では「面談確約型メール」というものもあります。
サービス利用にあたって発生する費用は、いくつかの料金体系によって決められています。代表的なもので「成果報酬型」と「固定型」が挙げられますが、それぞれメリットデメリットがあります。
（その詳細内容は、前項でお話ししています。）
成果報酬型のメリットは、サービス運営側も「採用に繋がらないことには売上にならない」ため、サービスの充実に尽力している傾向にあります。一方で、サービス運用費と人件費を含めたときに、従来の人材紹介サービスとコストがほとんど変わらない、もしくはそれ以上のコスト負担がかかる場合もあるので、注意が必要です。
一方で固定型の場合は、何人採用してもコストは一定であることから、うまく運用することでコストを抑えながら良い人材をたくさん獲得することができるようになります。そのためには、採用ブランディング・スカウト・候補者体験という3点をうまく運用することが大切です。
いかがでしょうか？ダイレクトリクルーティングで中途採用をより効率的に行えるようになれば、良い人材にもきっと出会えるようになるはずです。すぐに成果が出るものではありませんが、長い目で見るときっとメリットが出てくるはずですよ。
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